За свой многолетний опыт пришлось столкнуться с разными подходами «внедрения мотивации и KPI». От полного отсутствия оной (точнее, отсутствия у компании оцифренных целей), до попытки тотально «замотивировать всю компанию, включая уборщиц». Обе крайности одинаково вредны и наивны. Я до сих осталась скептиком в отношении мотивации. И вот почему.
Прежде чем «внедрять мотивацию», нужно сначала понять для кого и зачем. Предложу свою классификацию сотрудников для целей мотивации.
Я выделяю 3 категории:
УТКИ
ЛЕТАЮЩИЕ ЕЖИКИ
ОРЛЫ
УТКИ
Это люди, которые никогда не берут на себя ответственность, не решают проблем клиента, они только бухтят и жалуются. Если вы чем-то недовольны в сервисе, вам нужна помощь и решение нештатной ситуации, утки только будут разводить крыльями и лепетать, но никто не возьмет на себя ответственность. Простой пример, вы пытаетесь заселиться в отель, но выясняется, что ваш номер занят! Утка ничего не сделает в этом случае, а орел быстро переселит вас в соседний отель, компенсирует разницу в цене, не дожидаясь подтверждения сверху……
Что нужно уткам? Корм, стабильность и безопасность. Утка в основном ориентирована на процесс и рутину. Можно ли мотивировать утку? Можно, но вы получите все равно не орла, а «мотивированную утку». Оно вам надо? Оставьте уток в своем болотце, пусть выполняют свою рутину, кормите, но не рисуйте им «Большие Васюки», бесполезно.
ЛЕТАЮЩИЕ ЕЖИКИ
Ежик-птица гордая, не пнешь, не полетит. Это категория сотрудников, которые в принципе могут работать отлично (если захотят) и принимать решения, с одним но- их нужно постоянно пинать, т.е. пардон, «мотивировать». Эта категория персонала- благоприятная почва для проверки и отработки всяких нововведений по KPI, самой буйной фантазии HR-менеджеров и изобретателей «новой корпоративной мотивации»…
Главное, не перестараться, чтобы ежики не потеряли ориентацию в пространстве. Лучшее для них — это четкие финансовые показатели, напр. продал на х%, получил y бонуса. Или премия за успешный проект (описать четкие критерии успешности!) Нематериальныя мотивация и бла-бла-бла — это для лояльности уток:)
ОРЛЫ
Это люди, способные принимать решения быстро, брать на себя ответственность, не бояться делать ошибки. Они всегда знают, что им нужно делать сегодня и через год. Без мотивации и подсказки сверху. Чтобы быть орлом, им не нужны вокруг себя «танцы с бубнами», они просто родились орлами (лидерами). Им необходима достойная зп, и кусок пирога в виде процента от достигнутого результата или опцион (доля). Все что нужно с ними делать — это показывать глобальную цель, фокусировать, давать полномочия, иногда вдохновлять вызовами и перспективами. Все остальное вместе с KPIs- оставьте для ежиков. Орлы- само мотивированы и автономны, ваш микроменеджмент и контроль их только бесят.
Как по мне, мотивация- это в любом случае тыкание палочкой-стимулом. У орлов уже давно обеспечен гигиенический уровень физиологических потребностей, абонемент на фитнесс и автомобиль они в состоянии себе купить самостоятельно. Развлекать их корпоративами и командообразованием бессмысленно, как и вешать на доску почета. Их самый строгий судья и оценщик- они сами.
К чему это я? Как думаете, под какую категорию CFO-стратег подходит? Напомню, это тот финансовый директор, кто уже претендует на роль и позицию советника и партнера бизнеса, а не просто квалифицированного «составителя» корпоративной отчетности и бюджетов в excel-табличках (или не важно где). На мой взгляд, он точно должен быть орлом.
Я скептически отношусь к «мотивации», где описан только функционал финансиста. Он и без мотивации на премии-бонусы должен привлекать финансирование на лучших условиях, анализировать инвест-проекты и выбирать из них самые эффективные, обеспечивать быстрой и достоверной аналитикой топ-менеджмент. За свою заработную плату, как правило, достаточно приличную. Хотите удержать и получить максимальную отдачу? Тогда фокусируйте на стратегические цели (например, рост стоимости компании для привлечения инвестора и или выхода на фондовый рынок) и делитесь долей, или хотя бы процентом от чистой прибыли. Но мотивация должна быть долгосрочной, минимум 3-5 лет.
Автор Наталия Гуринович
Позиция в статье является частным мнением автора в частном блоге и не является официальным заявлением или публичной рекомендацией от имени компании-работодателя.
