Компании нужен ПРОФЕССИОНАЛ или ВОЛШЕБНИК?
Одним из важных навыков современного CFO является умение еще на этапе собеседования быстро диагностировать реальное положение дел в компании и предчувствовать «скелеты в шкафу», которые могут свалиться на его голову совершенно «неожиданно».
На этапе собеседования с HR специалистом (рекрутером) однозначно это не поймешь.
Даже за 1-2 часа интервью с первым лицом компании все «скелеты» выявить сложно. Тем более, считается, что только работодатель вправе задавать вопросы кандидату. Я решительно возражаю против такого подхода. Сделка ведь двухсторонняя. И чем выше позиция финансиста, тем больше вопросов должно быть к первому лицу компании-нанимателя.
- Но что корректно спрашивать у работодателя, не рискуя показаться «слишком ушлым и наглым», получить обтекаемый ответ или вовсе «от ворот поворот»?
- Какие индикаторы в разговоре и поведении нанимателя могут косвенно указывать на проблемы в бизнесе, в которых топ-менеджмент компании пока не готов признаться кандидату и даже сам отрицает?
- Как понять, что ваш уровень профессионализма и зрелости на несколько ступеней опережает уровень нанимателя? Это тоже плохо, так как большинство ваших идей и инициатив просто не будет воспринято, а корпоративная культура вам окажется чужда.
- Как понять, что ищут «волшебника», который, по мнению собственника или СЕО, придет с радостью и энтузиазмом разгребать их «авгиевы конюшни», рискуя репутацией и здоровьем?
- По каким причинам вы не принимали предложение работодателя, когда вроде бы и деньги «ок» и функционал понятен? Что вас остановило в последний момент?
Как ни странно, до сих находятся компании, которые застряли в своих подходах к ведению бизнеса и рискам в 90-х годах, особенно в регионах. Советую такие избегать.
Я очень хотела услышать мнение коллег на выше озвученные вопросы и сделала опрос в соц.сетях.
Получила активный отклик, и в этом посте систематизировала для вас ответы коллег-финансистов из России и Беларуси и свой личный опыт.
Разделим этапы анализа информации и принятия решения на несколько частей, которые желательно делать последовательно:
-
- Интуитивное предчувствие (индикаторы будущих рисков) на основании странного поведения, запросов, требований со стороны нанимателя;
- Вопросы, которые обязательно следует задать нанимателю на собеседовании;
- Сопоставление уровня «хотелок» (обязанностей, функционала, задач, целей, масштаба бизнеса…) с уровнем предлагаемой заработной платы и мотивации, а также с полномочиями;
- Изучение дополнительной информации о компании (запрос финансовых отчетов, открытые источники, общение с бывшими CFO и сотрудниками).
Далее по каждому пункту подробно. Но самое главное (нулевой километр):
Необходимо готовиться к собеседованию, искать информацию о компании в открытых источниках, просматривать профили в социальных сетях сотрудников и руководителей, наводить справки в сообществах и ассоциациях, кадровых агентствах.
Интуитивное предчувствие на основании странного поведения, запросов, требований со стороны нанимателя.
Это про то, что внешне все привлекательно и хочется принять оффер, но внутри есть сомнения, и вот почему.
Вас должно насторожить следующее:
- Вместо лица, принимающего решения, на последнем этапе с вами общается кто-то другой. Причем это происходит неожиданно для вас и без предупреждения.
- Несколько совладельцев, занятых в операционном бизнесе, но на встрече только один из них. Необходимо увидеть каждого, понять «кто главный», в том числе понаблюдать в процессе общения с вами их взаимодействие, и то, как они видят ваши задачи;
- Вам сразу же вменяют несвойственные функции на испытательном сроке, например, функционал главного бухгалтера (он может быть в вашем подчинении, но не вы на его месте), переговоры с поставщиками, разработка мотивации продавцам и ответственность за план по выручке, непосредственный контроль ценообразования, увольнение персонала и реорганизация компании….)
- Если вам не могут внятно объяснить, чего от вас хотят в первый год работы, или хотя бы на испытательный срок. А по ряду ваших наводящих вопросов насчет стратегии и бизнес-модели, не могут вразумительно пояснить и ответить. Встречаются и такие заявления «докажите мне, чем вы можете быть полезны нашей компании и зачем нужны?» Это скорее всего говорит, что собственник где-то переучился (набрался умных фраз), но функцию финансового менеджмента не понимает, и ценность позиции «финансовый директор» ему пока не очевидна.
- Собственник сам имеет финансовое (экономическое) образование, неоднократно в беседе об этом упоминает. Это означает то, что в отношении вас он скорее всего будет заниматься микроменеджментом, и не делегирует весь функционал. Ибо сам любит «делить деньги» и контролировать каждую копейку. И каждую вашу инициативу придется буквально «выгрызать» из него.
- Если компания существует на рынке более 10 лет и уже ближе к среднему бизнесу, и не разу у нее не было в штате фин.директора. Функция распылена между сотрудниками бухгалтерии, коммерческим директором, собственником и проч. Скорее всего, имеющийся гл.бух. будет весьма болезненно воспринимать «конкурента» и всячески саботировать нового руководителя. Кроме того, ваш кейс будет сложным, ведь благоприятный момент администрирования бизнеса на этапе «давай-давай» уже был упущен, но собственники этого не понимают и хотят «вчера и за три копейки».
- На ваши прямые вопросы (даже после подписания соглашения о конфиденциальности) дают очень уклончивые, «книжные» ответы, тщательно подбирают слова, чтобы «не сказать лишнего», впечатление скрытности и конспирации. Это потому, что а) либо вы не вызываете доверия, б) либо у собственника такая манера взаимодействия — всю полноту картины держать только в своей голове, а подчиненным давать информацию порциями, минимально в) есть что скрывать или прятать, т.е. «скелеты», о которых мы узнаем позже, когда начнем работать.
- Открыто ругает и враждебно настроен к предыдущим фин.директорам, либо не может четко пояснить, что именно не устроило в их работе.
- Акцент на то «что вы должны все делать своими руками» при этом, позиция CFO – руководящая и предполагает наличие подчиненных. Большинство финансистов уже прошли этапы работы в Excel и выполнение примитивных операций в 1С8, и заниматься тем, чем они занимались в начале карьеры лет 10-15 назад, им уже бессмысленно.
- Текучка среди фин.директоров в этой компании (2 и более за последние полгода/год).
- Слишком уж многое обещают сразу, или наоборот, затрудняются назвать даже примерную «вилку» по заработной плате.
- В каком состоянии офис компании, бытовые условия, лучше приходить в рабочие дни, чтобы видеть, что происходит в компании, понаблюдать за сотрудниками.
Вопросы, которые следует задать нанимателю:
- Почему ушёл предыдущий CFO? Или почему ранее не было в штате полноценного фин.дира?
- Были ли пожелания к бывшему ФД, что делать более эффективно?
- 3-5 первоочередных задач для фин.дира в вашей компании?
- Как компания управляет денежными потоками? Расспросить про сам процесс и участие в нем первого лица;
- База данных, продукты автоматизации, которые компания использует, как поддерживается, планируются ли новые проекты по автоматизации
- Выяснить, что понимает наниматель под понятием «управленческий учет» и «контроллинг»
- Уточнить бизнес-модель (в чем уникальность компании для потребителей и сотрудников), а именно: ключевые потребители (сегменты), какую именно потребность клиентов удовлетворяет, каналы сбыта, ресурс, структура издержек, партнеры и проч
- Заемное финансирование (условия, залоги, обслуживание долга)
- Как принимаются решения, за кем последнее слово
- Уточнить, что является критерием успешности бизнеса (собственники либо мыслят категориями кэш, либо бухгалтерской или управленческой прибыли, либо уже они на уровне «оценки стоимости компании»)
- Орг.структура – попросить схему.
- Отношение нанимателя к мотивации и бонусам, что в компании уже внедрено? Что планируется изменять?
- Ваши вопросы?
Сопоставление уровня «хотелок» (обязанностей, функционала, задач, целей, масштаба бизнеса…) с уровнем предлагаемой заработной платы и мотивации, а также с полномочиями.
Идеально, если работодатель знает рыночные условия по заработным платам и готов платить справедливую стоимость, при условии, что вы ему подходите.
Насторожить должно, если предлагают слишком мало (на 30% ниже рынка по позиции в вашем регионе), это означает либо финансовые проблемы в компании (не могут позволить вакансию), либо скупость и не понимание пользы от CFO (каждую прибавку придется пробивать силой, тратить энергию, это утомительно и унизительно).
Я уже сталкивалась с неадекватными пожеланиями собственников найти молодого и талантливого финансиста, согласного за условные 500 у.е. делать работу супер профессионала в обычной компании среднего бизнеса.
-Зачем ему это нужно? — спрашиваю я
— Получить опыт, — отвечает Клиент
— А чем будете удерживать через пару лет? Когда он опыт получит? — я так просто не отстаю.
— Ну поживем-увидим, — мудро отвечает собственник, в тайне рассчитывая на лояльность сотрудника минимум на ближайшие 10 лет…
Идея видимо в том, что каждый собственник считает свой бизнес уникальным и мегаинтересным. Что так и есть для него самого, ибо это его детище. Но молодые кадры со своими амбициями и знанием английского языка ищут вакансии в IT-сфере и высокотехнологичных стартапах.
Изучение дополнительной информации о компании (запрос финансовых отчетов, открытые источники, общение с бывшими CFO и сотрудниками).
Если на всех предыдущих стадиях вас ничего не смутило, на завершающем этапе следуют запросить у компании ее финансовую отчетность за последние 2-3 года (если компания не публичная). Возможно придется подписать соглашение о конфиденциальности.
Дальнейшие запросы по вашему усмотрению.
В любом случае, есть еще испытательный срок. Хотя я рекомендую первый месяц, чтобы не портить трудовую, поработать на договоре подряда.
У меня есть более сложная форма аудита компании для быстрого вникания на испытательном сроке, делюсь только с курсантами Финансовый директор-стратег.
Вывод: если у вас есть хоть малейшие сомнения, что вакансия ваша, что-то смущает, лучше не соглашаться и не искать аргументы «за». Это мой жизненный опыт.
Если есть сомнения, значит нет сомнений.
#cfo #cfosterritory #cfoclub #cfostrateg
Автор Наталия Гуринович
Позиция в статье является частным мнением автора в частном блоге и не является официальным заявлением или публичной рекомендацией от имени компании-работодателя.