Противоположные позиции карьерной стратегии
Существует 2 противоположные позиции карьерной стратегии для топ-менеджеров (особенно для CFO)
- Позиция профессионала. Осознанная, нацеленность на краткосрочное пребывание в компании.Как профессионал он четко знает, что и кому он продает (это всегда результат), что получает взамен (опыт, связи, деньги, бонусы). Отношения с собственником и руководством исключительно деловые. Работают в основном в юридических рамках (трудовой контракт, соглашения), а не на «пацанских договоренностях». Сотрудник увольняется, когда «он уже не сможет ничего дать компании, и компания ему взамен тоже». Либо откликается на предложения хедхантеров и «продается» дороже, туда, где уровень бизнеса выше и платят больше. Он постоянно мониторит рынок и вакансии, его цель бонус за результат и «очки» в резюме (успешно реализованные проекты и достигнутые показатели). Иногда может задержаться и дольше (до 7-10 лет), если это крупный холдинг, масштабные проекты и есть развитие карьеры. Но не считает себя обязанным всю жизнь служит одному хозяину. Это наемник.
- Позиция верного последователя (или еще называют «псевдособственник»). Неосознанная, человек приходит в молодую компанию или старт-ап, будучи относительно молодым и «зеленым», растет в этой компании, относится к ней как своей собственной, единственной на всю жизнь. Через 5-7 лет становится доверенным лицом собственника, занимает топовую позицию, считается незаменимым. Может в знак благодарности и для удержания получить от владельца маленький процент доли в бизнесе 3-5% через опцион. А может и нет. Сам считает, что его наем пожизненный, он даже не думает о выходе из компании раньше пенсии. Будучи преданным, часто получает зар.плату меньше рынка (особенно это заметно на женщинах), либо наоборот, сильно переоценен «за выслугу лет» (вот здесь мужчин больше), ездит на дорогом служебном автомобиле, обучается за счет фирмы на MBA и пользуется прочими корпоративными благами.
Здесь сценарии обычно следующие:
А) его могут сделать «козлом опущения» в сложные времена кризиса, либо он не соглашается с «политикой партии» и становится неудобным оппонентом боссу, либо он действительно «не тянет» свой функционал…. Итог- с ним расстаются после 10-15-20 лет службы. Часто без «парашюта», т.е. компенсации 5-10 заработных плат (в Беларуси эта форма вознаграждения не так популярна, как в России) и выплат его доли или обещанного бонуса. Короче, «развод» болезненный, обида страшная (я же лучшие годы жизни потратил на эту компанию!), здоровье и возраст уже не те, а корона на голове выросла. Здравствуй рынок, где я в 40-45+ лет со своим запросами к заработной плате и к власти никому особо не нужен…..
Б) он уходит сам вовремя: либо к конкурентам (партнерам из той же отрасли), либо открывает свой такой же, но маленький бизнес. К этому поступку могут также подтолкнуть разногласия с боссом по стратегии, ущемление власти или недостойная (на его взгляд) заработная плата. Часто забирает с собой часть команды (лучшие продавцы, закупщики, логисты, технологи). Отношения с бывшим собственником- на грани войны.
В) дорабатывает до пенсии, становится партнером и советником. Короче, реализуется идеальная картина его мира. Такой сценарий типичный для японских компаний. И я знаю лично людей в Беларуси, кто работает таким «псевдособственником» уже 20-25 лет, и уже не мыслит себя где-то еще. Посмотрим, что будет дальше –я слежу за развитием событий.
Где-то посередине между описанными двумя крайностями находится еще много вариантов. Все зависит от вашего характера, целей и того, на какой стадии находится компания, какой у нее уровень развития.
Какой вариант ближе мне? Пять назад был второй (верный последователь, 16,5 лет в одной компании). Сейчас я понимаю, что нет ничего постоянного, нужно хеджироваться и подходить к вопросу карьеры и отношений с топ-менеджерами исключительно с деловой позиции, тщательно оформляя все договоренности юридически. Быть профессионалом своего дела, а не просто слепо преданным соратником лидера. Да, советником, да партнером (я не против % от прибыли и даже опционов)- этот уровень признания говорит о том, что вы действительно топ-менеджер, второе или третье лицо в компании, а не бухгалтер-счетовод. Вы влияете на результат. Но не более того. Ведь по мнению собственника результат результату рознь.
Вспомните историю- все заменимы. Даже Ли Якокка, Стив Джобс, не говоря уже про простых смертных. За что увольняют генеральных директоров?
За что увольняют финансовых директоров?
- За профессиональную некомпетентность. Не могут наладить финансовую функцию, взять кредит на выгодных условиях, автоматизировать управленческий учет, внедрить регулярный финансовый анализ…
- За отсутствие лидерских качеств и желания участвовать в стратегии, генерировать идеи, помогать в глобальных планах, прикрываясь текучкой и бесконечным производством ненужных отчетов.
- За растерянность в кризисный момент, за неумение сосредоточиться на цели и договориться, например, о реструктуризации кредитного портфеля.
- За ошибки и промахи, допущенные в прошлые периоды- прошли слишком рисковые сделки, потерян инвестор. Подписали слишком жесткие условия по кредитам, слишком лояльное отношение к должникам. И не важно, что решения принимались не только финансовым директором. Шедевральная фраза одного собственника «Ты виновата, потому что позволила мне совершить эту сделку!» Впрочем, если бы не позволила, то все равно была бы виновата.
- За требования о повышении заработной платы и бонус. За попытку ведения переговоров об опционах или проценте с прибыли. Этим вы внушаете беспокойство боссу, особенно если он не понимает ценности вашей работы.
- За профессиональную компетентность. Вы слишком уж умны и продвинуты для данной компании, слишком риск-ориентированы, ваши подходы слишком правильные и разумные. Но уровень менеджмента и собственника находится на пару ступенек ниже, так бывает. И вы их бесите. Особенно, если вы еще и женщина, в случае каждой их неудачи произносите убийственную фразу: «Ну я же говорила вам- не делайте так!»
- Вы просто надоели, как личность, как сотрудник, как руководитель и как подчиненный. Может быть у вас сложный характер, и скандалы ваша стихия. Может быть вы слишком принципиальны и упрямы, и режете «правду-матку» собственнику и CEO в лицо. Все может быть. Но вариант «устали друг от друга за столько лет» очень распространенный.
- Меняется CEO, и новый руководитель берет себе нового CFO, своего человека.
Короче, не важно кто виноват, и в чем причина. Важно быть готовым всегда к увольнению за один день. Даже если у вас сейчас все идеально. Хотя приличные люди должны об этом предупреждать за 1 месяц. Но обычно топ-менеджеров увольняют мгновенно. Основание- человек уже демотивирован, и он не принесет за этот месяц пользу компании, будет только помехой.
Если вы уже добросовестно работаете по 12 часов в сутки в одной и той же компании лет 7-10, спите с телефоном под подушкой, в отпуск берете ноутбук, значит вы уже невольно стали «верным последователем». И с этим нужно что-то делать, чтобы потом не было мучительно больно. Чтобы потом не было всех этих стенаний и «соплей» на тему «меня кинули, а я отдала лучшие годы жизни этой компании». Не нужно надеяться на сверх благородство и пожизненную благодарность вашего босса, ваша цена была такая, какую вы получали. Жирная точка.
Опционы в качестве компенсации и страховки?
Мы уже обсуждали на блоге эту тему на примере западных компаний, статья Нужно ли давать топ-менеджерам опционы? Чему учит история?
Продолжим обсуждать эту ситуацию для наших реалий.
Мое мнение:
1. Опционы-это хорошо, но они имеют решающий смысл в том случае, если:
а) топ-менеджер продолжает работать в компании и напрямую влияет на ее стоимость, прибыль, кэш-флоу и политику выплаты дивидендов;
б) компания публичная (ОАО), полученные опционы в виде акции можно продать на бирже.
в) есть четкое соглашение о том, как будет топ-менеджер выходить из доли, т.е. по какой стоимости мажоритарный акционер эту долю выкупит обратно (если это не публичная компания, ибо продать 3-5% стороннему инвестору маловероятно).
2. Если же этих факторов нет, то предпочтительный способ для топ-менеджера, который строит «чужую империю» ценой своего здоровья и семейного счастья – высокий оклад+ ежегодный бонус за результат+ блага корпоративного мира (служебный авто, обучения, зарубежные командировки и т.п.) И пусть инвестирует свои кровные в любые акции, хоть Газпрома, хоть Гугла:) либо копит на свой мелкий бизнес.
И еще, не для всех важны только деньги, иногда важен опыт, интересные проекты, масштаб принятия решений, управление командой крутых профессионалов…Иными словами, то что дает крупный бизнес. Ну и про пиар не стоит забывать, на позиции топа будьте и внешне активны (например, выступайте на бизнес-конференциях, поддерживайте отношения с партнерами, банками, участвуйте в их тусовках).
Это называется «личный бренд», с ним вам проблема эйджизма (дискриминации по возрасту) при поиске работы не так страшна. У вас есть репутация, вас знает рынок, вас рекомендуют и хотят нанять.
Но всегда приходит время уходить, и это тоже нормально. У вас с нанимателем могут разойтись взгляды на стратегию, на управление, на инвестиции, могут ухудшиться финансовые результаты- и нужно найти «козла отпущения», может быть взаимная усталость и скрытый негатив….
Лучше уходить без скандала, с накопленными за годы деньгами+ выходное пособие:) или с конвертируемым опционом. Поэтому говорить, что «псевдособственники», если не потребуют вовремя опцион, «умрут в нищете», я бы не стала. Если, они конечно, продумают, когда и как будут уходить.
ВАЖНО ДОГОВОРИТЬСЯ О ВЫХОДЕ (ЮРИДИЧЕСКИ) ЗАБЛАГОВРЕМЕННО, КОГДА ВСЕ ХОРОШО И В БИЗНЕСЕ, И В ОТНОШЕНИЯХ С СОБСТВЕННИКОМ!!!!!!!
Если вы «застреваете» в одном бизнесе более 7-10 лет, то найти достойную работу в найме действительно очень-очень трудно. Нужна четкая карьерная стратегия и план «B». И вообще, работа- это работа, ничего личного. Я против работы на износ, т.е. годами по 12 часов и без отпуска (это бред и элементарное отсутствие планирования и расстановки приоритетов, если конечно вы не 20-летние фанаты в первые годы основания старт-апа).
И также абсолютно уверена, что настоящий профессионал будет в любом случае стараться делать свой функционал максимально качественно, вне зависимости от того, есть у него опцион, или нет. За достойную его уровня зарплату и бонус, конечно:)
А что вы думаете про наемников, опционы и иллюзию «пожизненного найма» у псевдособственников»?
Темы карьерного развития мы активно обсуждаем на встречах Клуба финансовых директоров. Возможно участие он-лайн. Присоединяйтесь к самому профессиональному сообществу корпоративных финансистов!
Автор Наталия Гуринович
Позиция в статье является частным мнением автора в частном блоге и не является официальным заявлением или публичной рекомендацией от имени компании-работодателя
